Podcast #2: Kako s coachingom vplivamo na uspešnost podjetja?

Pogovarjali smo se s Tejo Breznik Alfirev, večkratno prejemnico strokovnih nagrad na HRM področju, licencirano profesionalno coachinjo za vodstveni kader, svetovalko na področju transformacije organizacijske kulture in predsednico slovenske izpostave Mednarodne zveze za coaching ICF.

1:10: Kaj sploh je coaching?

Coaching je na rešitve in v prihodnost usmerjen pristop, kjer coach s pomočjo ustvarjanja varnega okolja spodbudi sogovornika k iskanju novih, drugačnih rešitev. Cilj coachinga je profesionalni in osebnostni razvoj ter implementacija rešitev, do katerih pridemo v tem procesu. S coachingom razvijamo novo raven samozavesti in samozaupanja, posledično osebnega vpliva in s tem poslovnega uspeha.

4:03: Kaj odlikuje dobrega vodjo in kako pomemben je za svoj tim?

Vodje imajo v podjetju največji vpliv, ne glede na to, ali se tega zavedajo ali ne. Sodelavci jih opazujejo in na podlagi njihovega vedenja ocenjujejo, kaj je dovoljeno in kaj ne. Poleg tega vodje s svojim pristopom, načinom komunikacije in tudi z odpiranjem težkih pogovorov vplivajo na to, kakšne bodo učinkovitost, produktivnost, zavzetost in kreativnost zaposlenih.

Vsak vodja ima svoj vodstveni stil, je pa še vedno premalo poudarka na samozavedanju in načinu vzpostavljanja odnosov s sodelavci. Vodja s pomanjkanjem samozavedanja težko razvije drugačne, bolj funkcionalne načine vzpostavljanja odnosov.  

5:27: Vsaka sprememba zahteva pogovor – tudi digitalizacija podjetja.

Do nobene spremembe ne more priti brez pogovorov. Digitalizacija je (velika) sprememba. Teh pa se podjetja še vedno lotevajo na racionalen način: naredijo plan uvedbe spremembe in pričakujejo, da bodo sledili začrtanim korakom. Implementacija običajno ne poteka po planih in velike spremembe pogosto padejo v vodo. Problem je predvsem v pomanjkanju t. i. mehkih veščin, med katere sodijo razumevanje potreb, vlaganje v psihološko varnost in v odnose. Tem ne namenjajo enake pozornosti kot tehničnim vidikom, čeprav sta čustvena in socialna komponenta pri vpeljavi sprememb zelo pomembni. Ključno je, kako se pogovarjamo z ljudmi in koliko pozornosti takšnim pogovorom posvečamo.  

7:08: Velika sprememba je tudi nov sistem za registracijo delovnega časa. Kako naj zaposlenim razložimo, da je »štemplanje« zanje koristno?

Registracija delovnega časa je tema, ob kateri nihče ne ostane ravnodušen, pogosto sproži tudi močan čustveni odziv. Tega se managerji bojijo, a je pravzaprav priložnost, da s pogovorom raziščemo, kaj je v ozadju. Sklepamo lahko, da štemplanje naslavlja določene naše potrebe, verjetno po psihološki varnosti.

Nekateri morda čutijo, da je zaradi štemplanja ogrožena njihova potreba po avtonomiji. Druge lahko štemplanje pomirja, ker daje zagotovilo, da sta v podjetju red in nadzor. Lahko vzbuja občutek poštenosti ali pa nepoštenosti. Nekomu lahko daje občutek vrednosti, drugim pa občutek nevrednosti.

Obravnava tematik, v katere so vpleteni ljudje, nikoli ni enostavna. Je pa to dobra priložnost za pogovor. Če so ljudje ob določeni temi vznemirjeni, je ta zanje pomembna. Izkoristimo priložnost in jih vprašajmo, kaj ob tem doživljajo, kaj se jim zdi pomembno in kje jih po njihovem mnenju ogrožamo.  

11:03: Pred uvedbo sistema za evidenco delovnega časa naj se vodje s svojimi zaposlenimi pogovorijo, kakšen način evidence prisotnosti si želijo.

Zaposlenim najprej pojasnimo, kaj je namen evidence delovnega časa. Nato jih povabimo, naj izrazijo, kaj jih pri tem vznemirja, kaj jih veseli, kakšne ideje imajo. Tako lahko skupaj ustvarijo spremembo, ki bo vsem ustrezala. S takšnim pristopom aktivno gradimo kulturo zaupanja, spoštovanja in kreativnosti.  

12:17: Zavedajmo se vizije, poslanstva, skupnih vrednot in skupnih ciljev podjetja.

Podjetja naj gradijo skupnost in naj ne bodo le skupina ljudi, ki sicer formalno dela skupaj, a dejansko tekmuje, se ne spoštuje, se zaradi tekmovalnosti obtožuje in zapira drug pred drugim.

Pri gradnji skupnosti moramo nasloviti naše duhovne in čustvene potrebe. Vizija, poslanstvo, skupne vrednote, skupni cilji, občutek pomembnosti in prispevanja – na tem moramo graditi. Včasih se zdi težko, saj se je le redko kod tega naučil doma. V šoli tem vsebinam še vedno posvečajo premalo pozornosti, zato jih moramo odrasli osvojiti sami. Razvijanje čustvene in socialne inteligence ne pomaga le našemu podjetju in sodelavcem, temveč je velika prednost tudi za nas same.  

15:21: Nova realnost: virtualni sestanki. Kako učinkovito izpeljati sestanek na daljavo?

Virtualni sestanki naj bodo kratki, z jasno agendo in z veliko interaktivnosti med udeleženci. Nanje se moramo dobro pripraviti. Povabimo 5 do 6 ljudi in jim vnaprej pošljemo agendo ter preverimo, ali so vsi ustrezno tehnično pripravljeni.

Preden začnemo s temo sestanka, preverimo razpoloženje ljudi – na izbiro jim ponudimo slike z različnimi kraji ali smeške. Tako se tudi virtualno povežemo. Pomembno je, da je sestanek vključujoč: navzoče vprašamo za mnenja, ideje, preverimo, kako so razumeli dotedanji pogovor – poskrbimo za interakcijo.

Opažam, da je virtualnih sestankov veliko več, kot je bilo prej sestankov v živo. Zato je pomembno, da razmislimo, ali sestanek res potrebujemo in kdo naj bo na sestanku. 

Teji Breznik Alfirev se zahvaljujemo za pogovor, vas pa vabimo k poslušanju našega naslednjega podcasta.