Nadure v Sloveniji: Pravna ureditev, praksa in priporočila

Kdaj je nadurno delo smiselno in potrebno?

Nadure niso primarno orodje za vsakodnevni poslovni proces, vendar za nepričakovane in izredne situacije, ki pa v današnjem nepredvidljivem poslovnem okolju niso redkost.

Smiselne in zakonite so predvsem v naslednjih situacijah:​

• Začasno povečan obseg dela zaradi nepričakovanih večjih internih projektov, naročil ali kriznih situacij.​
• Nepričakovani dogodki ali nujne situacije, kot so okvare na proizvodni liniji, ali drugi kritični dogodki, ki jih je potrebno nemudoma rešiti, da se prepreči škoda ali nevarnost.
• Nenadna potreba po varovanju ljudi, premoženja ter prometa ali preprečevanju materialne škode.​
• Ko organizacija nima v kratkem času možnosti zaposliti dodatnega kadra ali reorganizirati dela, torej ko gre za kratkoročno in izjemno potrebo.
• V primeru višje sile, torej dogodkov, ki jih ni bilo mogoče pričakovati, se jim izogniti ali jih odvrniti (npr. naravne nesreče).
• Druge sorodne izredne situacije.

Nadure ali več zaposlenih?

Večina poslovnih procesov bi moralo biti organiziranih tako, da delo opravijo zaposleni v rednem delovnem času. Kadar se povečanje dela ponavlja ali predvideva daljše trajanje, je iz vidika skladnosti z zakonodajo, zdravja in produktivnosti bolje razmisliti o zaposlitvi novih sodelavcev ali reorganizaciji delovnega časa z novimi izmenami ali prestrukturiranjem delovnih nalog.​

Nadure torej niso ustrezen mehanizem organizacije dela v naslednjih primerih:

• Če je povečanje obsega dela dolgotrajno in predvidljivo. V tem primeru je pogosto bolje razmisliti o dodatni zaposlitvi, reorganizaciji ali prestrukturiranju delovnega časa.
• Ko nadure vodijo v kronično preobremenjenost zaposlenih, večje tveganje za napake, izgorelost ali poslabšanje kvalitete dela. Finančni prihranek pri kadrih se lahko izkaže za kratkoročni, a dolgoročno škodljiv.
• V primeru, da nadurno delo redno presega časovne omejitve, kar vodi v neskladnost z zakonodajo (npr. letna omejitev, tedenska omejitev).
• Če evidenca, obračun ali upravljanje nadur niso pravilno urejeni, kar lahko vodi v dodaten administrativni napor, pravne zaplete in nezadovoljstvo zaposlenih.

Zakonsko dovoljeni obseg nadur

Slovenska zakonodaja določa stroge časovne omejitve za delo preko polnega delovnega časa. Te omejitve so:

• Največ 8 ur nadurnega dela na teden.
• Največ 20 ur na mesec.
• Največ 170 ur na leto.

S pisnim soglasjem delavca se letna omejitev lahko poveča do največ 230 ur.​ Posamezni delovni dan ne sme trajati več kot 10 ur (seštevek rednega in nadurnega časa).​ Omejitve veljajo kot povprečne vrednosti; zakon ali kolektivna pogodba lahko dopustita tudi drugačne povprečne obračunske periode, a največ šest mesecev.​

Velja omeniti še to, da je delavec dolžan opraviti nadurno delo le, če so izpolnjeni pogoji iz zakona (začasno povišan obseg dela, preprečitev škode, nujna zadeva,…), prav tako delavec ne sme imeti negativnih posledic, ker je odklonil pisno soglasje, če bi nadure presegale 170 ur letno.

Komu nadure niso dovoljene

Veljajo tudi omejitve, komu se lahko odredi nadure in komu ne. Nadure ni dovoljeno odrejati naslednjim zaposlenim:

• Nosečnice in mlade matere: Nadurno delo je prepovedano odrejati nosečnicam, materam z otrokom do 1. leta starosti in staršem, ki koristijo starševski dopust v obliki polne odsotnosti.
• Starši majhnih otrok (pogojno): Delavcu, ki neguje otroka do 3. leta starosti, ali invalidnega otroka do 18. leta (oziroma do 27. leta pod določenimi pogoji), se lahko nadurno delo odredi le z njegovim predhodnim pisnim soglasjem. Enako velja za delavca, ki samohranilsko neguje otroka do sedmega leta starosti.
• Starejši delavci: Delavcu, starejšemu od 55 let, se nadurno delo lahko odredi le z njegovim soglasjem.
• Mladoletni delavci: Delavcem, mlajšim od 18 let, je nadurno delo absolutno prepovedano.
• Delni invalidi: Pogosto imajo v odločbah ZPIZ omejitev dela na največ polni delovni čas, kar izključuje nadure.

Prav tako se nadurno delo ne sme odrejati delavcem, ki delo lahko opravijo v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo. Vse izjeme so podrobno omejene v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1).​

Interni pravilnik o nadurah

Priporočljivo je, da ima delodajalec jasen interni pravilnik o obravnavi nadur (kot del Pravilnika o delovnem času), saj:​

• Zmanjša tveganje za nesporazume in pravne zaplete.
• Jasno določa postopke za odrejanje, evidentiranje, odobravanje in kompenzacijo nadur v podjetju.
• Omogoča transparenten dogovor o plačilu ali koriščenju prostega časa.

Pravilnik mora slediti zakonskim določbam, lahko pa dodatno specificira interne postopke in merila, kako in kdaj se nadure odrejajo ter kako se jih kompenzira.​

Poglejmo si še okvir, katere potencialne vsebine lahko vsebuje notranji Pravilnik o delovnem času v poglavju, ki se nanaša na nadure:

• Definicija nadurnega dela v kontekstu podjetja (od kdaj se šteje, kakšne so vrste).
• Pogoji za odrejanje nadurnega dela torej kako se ob opravilu preveri, ali je nujno nadurno delo, ali je možna prerazporeditev, ali nova zaposlitev.
• Postopek odobritve nadur: Kdo odobri, v kakšnem roku, ali mora biti pisna odredba ali v kakšni obliki, kako se spremlja omejitev.
• Omejitve nadur v podjetju (npr. maksimalno število nadur na zaposlenega v mesecu, v letu, kriteriji za »kritične« nadure). Lahko določi še notranje omejitve, ki so strožje od zakonskih.
• Evidenca nadur: Način evidence delovnega časa (registracija prihodov/odhodov, sistem, pregled, odobritev), poročanje nadur, saldo nadur, pregled za vodstvo.
• Kompenzacija ali plačilo nadur: Določi, ali se nadure plačujejo dodatno, ali se lahko kompenzirajo s prostim časom, pod kakšnimi pogoji.
• Preprečevanje zlorab: Opredelitev, da nadure niso redni način organizacije dela, določitev, da je cilj zmanjševanje nadur in rušilni sistem za predolgo obremenjenost.
• Varstvo zdravja in varnosti: Priporočila o omejevanju nadur, spremljanje delovnih obremenitev, opozorila.
• Pregled in revizija politike: Kako se spremlja učinkovitost politike, kakšna je analiza nadur, kdaj se politika revidira ipd.

Plačilo ali kompenzacija nadur

Zakonodaja primarno določa, da delavcu za delo preko polnega delovnega časa pripada dodatek za nadurno delo. Zakon ne določa višine dodatka, temveč to prepušča kolektivnim pogodbam na ravni dejavnosti.

• Plačilo nadur iz prakse: Večina panožnih kolektivnih pogodb določa dodatek v višini med 30 % in 50 % od osnove. Dodatki za nadurno delo lahko tudi nižji od 30%, če kolektivne pogodbe ne določajo višjih stopenj, so pa v praksi pogoste ravno v navedeni meri.
• Kumulacija dodatkov: Če se nadurno delo opravlja v pogojih, ki prinašajo druge dodatke (npr. nočno delo, delo v nedeljo, delo na praznik), se dodatki med seboj seštevajo (razen če kolektivna pogodba izrecno določa drugače).

Primer seštevanja dodatkov: Nadura na praznik lahko pomeni 100 % dodatek za osnovno uro + 50 % dodatek za naduro + 120 % dodatek za delo na praznik. Veljajo pa za različne organizacije različni pogoji za seštevanje ali izključitev dodatkov.

Zaradi seštevanja dodatkov je še toliko bolj priporočljivo digitalno spremljanje evidence delovnega časa. Špicine rešitve imajo izjemno napredne števce kategorij časa, ki omogočajo prilagoditev časovnih kategorij ter način obračunavanja vsaki organizaciji.

Delodajalec lahko namesto izplačila nadur ponudi tudi prosti čas. Vendar je prosto uro potrebno kompenzirati skladno z višino dodatka za nadurno delo, torej ena ura nadure = 1,5 ure prostega časa (če je dodatek 50%).​ Možna je kombinacija: za vsako naduro priznate delavcu prosti čas plus izplačilo pripadajočega dodatka.​

Dogovor je lahko tudi del internega pravilnika ali individualnega dogovora z zaposlenim. V vsakem primeru mora biti vnaprej jasno določeno in soglasno zapisano.​

Beleženje nadur

Nove zakonodajne zahteve (novela ZEPDSV, 2025) predpisujejo natančno evidentiranje vseh ur dela, vključno z nadurami. Evidenca je:​

• Obvezna in mora biti dostopna delavcu na njegovo zahtevo.
• Prvi korak do transparentnega obračuna plač, dodatkov ali kompenzacije.

Za praktično in zakonsko skladno beleženje priporočamo uporabo digitalnih rešitev, kot je Špicina rešitev za evidenco delovnega časa, ki omogoča tudi enostavno beleženje in obračun nadur (in pokriva vse možne zahtevne kombinacije kompenziranja nadur in seštevanja dodatkov). ​

Špicina rešitev torej omogoča avtomatsko zajemanje prihodov, odhodov, vstopov in izstopov ter nadur, tudi z mobilno aplikacijo. Omogoča prilagoditev poročil za plačilne liste, izplačilo nadur ali pripravo podatkov za koriščenje prostega časa.​ Prav tako poenostavlja nadzor skladnosti z zakonodajo.

Postopek odrejanja nadur

Za konec si poglejmo še postopek odrejanja nadur. Pred pričetkom nadurnega dela mora delodajalec izdati pisno odredbo. Izjemoma se odredba lahko izda ustno, vendar mora slediti naknadna pisna potrditev najpozneje do konca tedna po opravljenem nadurnem delu.​ Vsaka odredba mora biti individualizirana, določiti razlog, trajanje, obseg ter način obračuna nadur.​

Če zaključimo: Nadurno delo v Sloveniji je dovoljeno le izjemoma, ob upoštevanju strogih zakonskih omejitev in obveznosti glede plačila ali kompenzacije. Pravilno vodenje evidenc, transparentni interni pravilniki ter spoštovanje pravic zaposlenih so nujni za skladnost, zadovoljstvo in dolgoročno uspešnost podjetja.​

Za praktično in zakonsko skladno upravljanje nadur priporočamo uporabo digitalnih rešitev, tekočo izobraženost kadrovskih služb ter redno preverjanje sprememb zakonodaje.​ Nadurno delo je pogosto nujno in se ga ne smemo bati posluževati, pomembno pa je, da je v zakonodajnih okvirih ter da upošteva dobrobit zaposlenih.