»Dobro je nuditi ugodnosti, a srce podjetja je pomembnejše.«

Daniel Ackermann je strasten ustanovitelj podjetij in podjetnik. Trenutno je direktor podjetij Luppa in Degordian.

Skupino Degordian sestavlja več agencij za kreativnost, e-trgovino, razvoj digitalnih rešitev, strategijo digitalne rasti in branding delodajalcev, skrbi pa tudi za HR WEEKEND, največji festival s področja upravljanja človeških virov v jadranski regiji. Skupina ima več kot 100 zaposlenih ter 5 pisarn po Evropi in ZDA, 6-krat pa je bila razglašena za najboljšega delodajalca na Hrvaškem.

Ekipa Luppa želi, da se zaposleni pri njihovih strankah počutijo srečne in cenjene, s čimer podjetjem pomagajo, da se izboljšajo in kar najbolj izkoristijo talent, ki ga imajo na voljo. Luppa se namreč ukvarja z uporabo analitike in umetne inteligence na področju angažiranosti zaposlenih. Gre za eno najhitreje rastočih tehnoloških zagonskih podjetij za upravljaje človeških virov v jadranski regiji. Njegovi prihodki v povprečju rastejo 30 % na četrtletje.

Daniel Ackermann je ustanovil tudi druga podjetja, prvo pri 22. letih. V prostem času obožuje tek, šport, avtomobile in umetnost.

Kako umetna inteligenca spreminja področje upravljanja človeških virov?

Vpliv umetne inteligence na področju upravljanja človeških virov lahko razdelimo na dve področji, h katerima prispeva. Prvo je učinkovitost, kar pomeni, da lahko nekaj naredimo v krajšem času. Drugo je kakovost, da lahko torej nekaj naredimo boljše.

Mislim, da umetna inteligenca na področju upravljanja človeških virov veliko več prispeva k učinkovitosti, h kakovosti pa še ne toliko. No, zahvaljujoč večji učinkovitosti menim, da se posredno lahko izboljša tudi kakovost.

Lahko date kakšen primer?

V našem podjetju Luppa smo ustvarili rešitev s pomočjo umetne inteligence, ki lahko analizira podatke in pripravi predloge akcijskih načrtov. To kadrovski službi omogoča, da v krajšem času opravi isto delo. Gre za zelo dober primer povečanja učinkovitosti.

Velika podjetja, ki imajo do 50.000 zaposlenih, imajo do 10.000 timov in do sedaj niso imela dovolj zmogljivosti za pripravo akcijskih načrtov na ravni timov. Z Luppa AI to prvič v zgodovini lahko storijo. Poleg tega, da so hitrejši, bolj osredotočeni akcijski načrti prispevajo tudi k boljšim rezultatom in kakovosti.

Izvedli smo raziskavo o kakovosti Luppa AI v primerjavi s pravimi kadrovskimi strokovnjaki. Luppa AI je v primerjavi z resničnimi ljudmi nadpovprečno dobra. In to je resnično dokaz, da je umetna inteligenca že zdaj zelo močna, sčasoma pa bo njen pomen le še naraščal.

In kako se spopadate z izzivom kredibilnosti umetne inteligence? Nekateri odgovori, ki jih DeepSeek ali ChatGPT ponudita na preprosta vprašanja o dejstvih, so še vedno nič manj kot katastrofalni.

Odvisno od samih poizvedb. Kar se tiče Luppe, smo več mesecev izpopolnjevali same poizvedbe in podatke, da bi zagotovili čim boljšo kakovost. Na koncu še vedno ne priporočamo, da vzamete določen plan in ga nespremenjenega izvedete, temveč da ga uporabite kot izhodišče/priporočilo, končni izbor aktivnosti pa opravi vodja sam.

Šestkrat ste prejeli nagrado za najboljšega delodajalca na Hrvaškem. Kako zagotavljate, da kultura v vaših podjetjih še naprej privablja talente?

Podjetja veliko pozornosti posvečajo ugodnostim, kot so pisarne, parkirišča, oprema in podobno. Dobro je zaposlenim nuditi dobre ugodnosti, a srce podjetja je pomembnejše. Da kot lastnik ali direktor vsak dan razmišljaš o vsaki odločitvi, ki jo sprejmeš, kako bo ta vplivala na zaposlene in ali je to res odločitev, ki je za zaposlene najboljša.

Gre za mindset. Če to imaš, boš prej ali slej ustvaril najboljše delovno mesto, tudi če nimaš najboljših ugodnosti. Če tega nimaš, lahko imaš najboljšo pisarno in opremo, a to ne bo dovolj.

Kako ste se vi osebno spopadali z izzivi vodenja zaposlenih v hitro rastočem podjetju, kot je Degordian?

Zame je to najtežje. Primerjam lahko z igranjem igrice Super Mario. Zdaj si na levelu 5, priti moraš na level 10, 11. Vsak level pa je težji. Tako izgleda podjetje, ki raste. Ko imaš 20 ljudi, je enostavno. S 50 je že težje. S 100 ljudmi še težje. Moraš se prilagoditi.

V naši dejavnosti, ki temelji na storitvah, se pogosto zgodi, da ustanovitelj postane zvezda podjetja in začne najemati asistente, vse pa se še vedno vrti okoli njega. To ni skalabilno in ne omogoča rasti. Veliko bolje je, da se ta ustanovitelj čim prej umakne iz operative in se posveti vzpostavitvi sistema. Ustanovitelj ni sistem, ampak tisti, ki ta sistem gradi.

Degordian je z IT in marketinga prešel na kadrovsko vertikalo. To je zelo redko. Kako je prišlo do tega?

Degordian je tradicionalno pokrival marketinški, IT in digital segment. Nismo kadrovniki in nismo imeli ambicij, da bi razvijali kadrovsko vertikalo.

Pred petimi leti se je začela kriza talentov, ker podjetja niso mogla najti kadrov. To je postal izziv, zato so se podjetja začela obračati na nas. Govori so nam, vi ste najboljši delodajalci, pomagajte še nam vzpostaviti lasten employer branding.

Nismo imeli ambicij, da bi vstopili na področje upravljanja človeških virov, vendar smo ugotovili, da je tu veliko neravnovesje. Kadrovske agencije ne zmorejo ponuditi marketinških orodij (web, PR, video), marketinške agencije pa ne razumejo upravljanja človeških virov. Mi imamo marketinško podporo in razumemo kadrovsko področje. Tako je nastal Enstring, prva specializirana agencija za employer branding. Na začetku je šlo za skromen eksperiment, danes pa dela na globalnih projektih in implementacijah.

Luppa je nastala na podoben način. Ker smo želeli biti najboljši delodajalec, smo želeli zase ustvariti najboljše orodje za merjenje zadovoljstva in angažiranosti zaposlenih. Pripravili smo interno rešitev. Glas o njej se je razširil po trgu, tako da je k nam pristopilo več strank z željo, da jo zagotovimo tudi njim.

Izvedli smo interni hackathon, da bi resnično ustvarili rešitev, primerno tudi za druge. Nismo pričakovali veliko, prejeli pa smo povpraševanje 50 podjetij – od manjših do večjih in najnaprednejših IT podjetij – in dojeli, da smo ustvarili nekaj pomembnega. Tako je nastala Luppa, ki od takrat vsak mesec raste in uvaja nove stranke. Začelo se je brez ambicij, danes pa sodeluje z multinacionalkami in velikimi podjetji ter vsak dan premika meje.

Kako se področje upravljanja človeških virov v hrvaških podjetjih razvija v primerjavi z drugimi državami?

V svetovnem merilu je pomanjkanje talentov vedno večji izziv, motiviranje in zadrževanje talenta je eden največjih izzivov. Pri nas na Hrvaškem, pa tudi v celotni regiji, je ta problem še bolj izrazit. Kriza, ki se je začela leta 2008, je bila tako huda, da je bila brezposelnost izjemno visoka skoraj 10 let. V takšnih razmerah za podjetja ljudje in upravljanje človeških virov niso bili pomembni, investicije so bile minimalne, kadrovske službe pa večinoma administrativne.

Zadnjih 5 let je ravno obratno. Talentov ni, težko jih je zadržati in motivirati, upravljanje človeških virov pa je kar naenkrat postalo izjemno pomemben člen v verigi. Proračuni in potrebe po znanju, orodjih in storitvah drastično naraščajo. Zato je danes nastopila zlata doba upravljanja človeških virov, pri nas pa je ta hitrost, s katero je prišlo do sprememb, še nekoliko bolj izrazita.

Ste tudi avtor dogodka HR.WEEKEND. Kaj vas je spodbudilo, da ste se lotili tega projekta?

Raziskovali smo dogodke s področja upravljanja človeških virov za potrebe naših kadrovskih storitev in produktov. Našli smo številne, ki se jih udeleži 300 ali 500 ljudi, ampak so precej korporativni in tradicionalni. Če pogledamo marketinško panogo, iz katere prihajamo, ima WEEKEND (Media Festival) 5000 udeležencev, Dani komunikacija pa 4000.

Poleg številčnega obiska sta oba dogodka izjemno kvalitetna, moderna, koristna in zabavna. Upravljanje človeških virov je v zlati dobi, zato se nam ni zdelo korektno, da tako zaostaja v smislu dogodkov. Zato smo želeli ustvariti temu primeren dogodek. Tako je nastal HR.WEEKEND.

Povezali smo se z Weekendom kot najmočnejšim regionalnim festivalom in tako v Rovinju v sklopu Weekenda organizirali HR.WEEKEND. Ideja je ponoviti uspeh, ki ga žanje WEEKEND. Želimo si, da bi bil HR.WEEKEND za sektor upravljanja človeških virov to, kar je WEEKEND za marketing in medije.

HR.WEEKEND je del samega WEEKENDA, tako da se lahko vsak sodelujoči kadrovnik udeleži vsebin, mreženja in zabave v sklopu WEEKENDA. Skupaj imata dogodka 7.000 udeležencev, 9 dvoran in več kot 10 zabav ter predstavljata neverjetno vrednost. Odkar smo ga predstavili, HR.WEEKEND nezadržno raste. V prvem eksperimentalnem letu je pritegnil 500 sodelujočih, drugo leto 750, letos pa jih bo več kot 1.000.

Kakšna je vizija dogodka HR.WEEKEND za prihodnost?

Že od začetka smo želeli HR.WEEKEND pozicionirati kot osrednji dogodek upravljanja človeških virov v regiji. Dogodek z najkakovostnejšimi vsebinami, izjemnim mreženjem in odličnimi zabavami, dogodek, ki bo pritegnil vse strokovnjake s kadrovskega področja in na katerem se bo enkrat letno zbral ves sektor.

Mislim, da smo to vizijo že dosegli, vendar jo želimo še nadgraditi.

Uvrščeni ste bili na Forbesov seznam 30 mlajših od 30 let. Ali imate morda cilj, da vas uvrstijo na še kakšno od prestižnih lestvic najboljših in najvplivnejših – osebno, pa tudi z vašimi podjetji?

Tako jaz osebno kot Degordian/Luppa smo si vedno prizadevali delati kar najboljše in nenehno premikati lastne meje. Zelo smo hvaležni za vsa že prejeta priznanja, vendar bomo še naprej delali enako intenzivno in upamo, da bo priznano še katero od naših prizadevanj.